2026: O mundo do trabalho na agenda internacional
Por Fernanda Caldas Giorgi*
e Felipe Gomes da Silva Vasconcellos**
Início de ano é momento propício para planejamento e, no Observatório sobre Direitos Trabalhistas e Sociais Internacionais (ODTI), não poderia ser diferente. Sempre instigados pelo propósito de promover conhecimento e intercâmbio de informações do mundo do trabalho, decidimos sondar o que está na agenda internacional de 2026, para apurar nosso acompanhamento de questões candentes e nossos esforços de incidência.
Nossa lista foi feita com base em valores e objetivos preestabelecidos, que podem ser resumidos no conceito de Direito Humano a um trabalho digno (decente) e inclusivo, o qual é inegavelmente afetado pelos avanços tecnológicos e pelas mudanças do sistema produtivo. Trata-se, portanto, de um recorte da realidade. E, como toda escolha implica uma renúncia, a nossa pode ser criticada e até melhorada. Especialmente em tempos como os atuais, em que testemunhamos o mundo em ebulição, rompendo com os paradigmas das relações humanas e internacionais a cada instante.
Daí a iniciativa de compartilhar nossa percepção com você que nos lê. É um convite para o diálogo e, em última instância, para a ação, com escuta ativa e muita disposição para discutir as prioridades do mundo do trabalho em 2026. Vamos lá.
Os principais temas do mundo do trabalho que estarão em pauta na agenda internacional de 2026 são:
Regulamentação do trabalho na economia de plataformas;
Enfrentamento da informalidade;
Redução da jornada de trabalho;
Fortalecimento do diálogo social e da negociação coletiva;
Saúde mental de quem trabalha;
Igualdade de gênero no trabalho;
Inteligência artificial;
Trabalho e meio ambiente, incluindo transição justa, saúde & segurança e sustentabilidade;
Greve nas normas internacionais do trabalho.
1. Regulamentação do trabalho na economia de plataformas
O crescimento das plataformas digitais, como aplicativos de transporte e entrega, e a expansão desse modelo de negócio para outros setores econômicos implica um cenário laboral que carece de regulamentações adequadas. Há disputa inicial sobre o enquadramento de quem presta os serviços intermediados pelas plataformas digitais: são trabalhadores ou são autônomos? Isso resulta em controvérsias tanto sobre os direitos básicos destas pessoas quanto sobre a responsabilidade das plataformas digitais em relação a elas. Em essência, o tema gera preocupações sobre precariedade e exploração do trabalho, assim como sobre saúde e segurança de toda sociedade – afinal, afeta não só quem presta os serviços, mas também a população usuária e os equipamentos de saúde pública.
A novidade e a controvérsia são objeto de legislações nacionais incipientes, cujo conteúdo não é homogêneo e, por isso, não permite vislumbrar uma tendência futura. Sensível a esse fenômeno, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) pautou o tema com vistas à elaboração de uma norma internacional do trabalho, que deve ser concluída na 114ª Conferência Internacional do Trabalho a ser realizada em Genebra em junho de 2026. A estrutura tripartite da OIT, que contempla os atores sociais do mundo do trabalho de 187 países, reforça a relevância deste debate e o seu potencial de balizar a regulação mundial deste fenômeno, alicerçada na dignidade humana e na justiça social.
2. Enfrentamento da informalidade
Na esteira das discussões sobre a regulamentação do trabalho na economia de plataformas, está a preocupação mundial com o enfrentamento da informalidade que, segundo levantamento feito pela OIT, afeta 60% da força de trabalho global. Em 2025, a 113ª Conferência Internacional do Trabalho adotou Resolução centrada na transição da informalidade para a formalidade, solicitando ao escritório da OIT um roteiro global destinado a ampliar a proteção social e a melhorar condições de trabalho para setores informais.
A centralidade desta questão deriva, além da continuidade dos trabalhos iniciados na 113ª CIT, da intersecção com vários temas cruciais para o mundo laboral como, por exemplo, a qualidade do trabalho ofertado (estagnação do trabalho decente); a baixa produtividade; a pobreza; a desigualdade de gênero e os impactos da inteligência artificial.
3. Redução da jornada de trabalho
A preocupação com a quantidade excessiva de horas de trabalho e os consequentes riscos para a saúde e segurança de quem trabalha é anterior à criação da própria OIT (1919). Os esforços para limitar o tempo de trabalho, portanto, são centenários, marcados por batalhas nacionais e internacionais.
No âmbito da OIT, a ideia de controlar as horas de trabalho e descanso foi adotada já no Preâmbulo de sua Constituição e, depois, desdobrou-se em várias normas específicas: C1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919; C30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930; C47 Convenio sobre las cuarenta horas, 1935; R116 Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962; C14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921; C106 Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957; C132 Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970; C171 Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990; C175 Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994; R165 Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981; Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social.
Dentre as normas internacionais do trabalho listadas acima, convém destacar a Recomendação nº 116 de 1962, que propõe que os países membros avaliem a possibilidade de reduzir a duração do trabalho a uma semana de 40 horas, para que se resguarde a saúde e segurança no trabalho e que se concilie equilibradamente os tempos familiares, pessoais e laborais.
Apesar da antiguidade do tema, os debates não se esgotam. Pelo contrário, a ideia de continuar reduzindo a jornada de trabalho, especialmente para quatro dias semanais (32-36 horas) sem corte salarial, é uma tendência crescente no mundo, impulsionada pelo aumento da produtividade, uso de tecnologia e foco na saúde mental pós-pandemia. Países como Islândia, França, Reino Unido e Japão já testaram o modelo, com experiências piloto mostrando produtividade mantida ou aumentada, além de maior satisfação dos trabalhadores.
A questão, porém, não é pacífica, contrapondo melhoria da qualidade de vida e da saúde mental, diminuição de absenteísmo e maior produtividade por hora trabalhada versus aumento de custos operacionais e dificuldades de adaptação em setores específicos. As discussões e as experiências locais prosseguem, pressionando a comunidade internacional a posicionar-se.
4. Fortalecimento do diálogo social e da negociação coletiva
Diálogo social e negociação coletiva compõem o arcabouço de princípios fundamentais do trabalho, tendo sido consagrados em normas internacionais como alicerces de relações laborais democráticas e fortes. São ferramenta crucial para a realização de justiça social, contribuindo não apenas para reduzir desigualdades, mas também para fomentar o crescimento econômico inclusivo e sustentável. Sua utilidade é reforçada em momentos de crise, em que se exige um resiliência para afrontar desafios econômicos e sociais, como ilustram os dados relativos à crise financeira de 2008 e à crise sanitária de 2020.
Há um crescente apoio na comunidade internacional para a promoção do diálogo social e da negociação coletiva, como evidenciado por declarações, compromissos e estudos de organismos como o G7; o G20; a OCDE e o Banco Mundial.
Em 2023, o Conselho de Administração da OIT desenhou uma estratégia integrada para promoção e implementação do direito à negociação coletiva, que incluía as seguintes medidas:
Aumento da coerência e eficácia da atuação da OIT sobre negociação coletiva;
Fortalecimento da capacidade de formular políticas coerentes no sistema multilateral;
Apoio a reformas legais por meio de assistência técnica para governos e organizações de trabalhadores e empregadores;
Capacitação de autoridades públicas e instituições para promover a negociação coletiva;
Desenvolvimento de estudos sobre benefícios da negociação coletiva, com base em evidências;
Expansão de bancos de dados quantitativos e qualitativos relacionados às relações de trabalho;
Integração do direito à negociação coletiva nas atividades do sistema multilateral para alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.
Esta estratégia vem sendo monitorada e, anualmente, relatórios de progresso devem ser apresentados ao Conselho de Administração. Em 2026, o debate recorrente sobre diálogo social na Conferência Internacional do Trabalho fornecerá mais orientações para aperfeiçoar a estratégia.
5. Saúde mental de quem trabalha
Priorizar a saúde mental na agenda internacional do trabalho para 2026 é crucial devido ao seu impacto na produtividade de quem trabalha e, por consequência, no desempenho econômico geral. A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a depressão e os transtornos de ansiedade custam à economia global cerca de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade. Dessa forma, integrar iniciativas de saúde mental às políticas laborais significa não só melhorar o bem-estar de quem trabalha, mas também mitigar perdas econômicas substanciais. Por isso, a OMS afirma que a saúde mental é um direito humano fundamental e fator essencial para o desenvolvimento sustentável.
A OIT, por sua vez, ressalta a necessidade de enfrentar o estresse no local de trabalho e os desafios de saúde mental, especialmente após a pandemia da Covid-19 (estudos indicam que a crise sanitária intensificou os problemas de saúde mental entre a classe trabalhadora). A OIT defende que ambientes de trabalho seguros e saudáveis abrangem o bem-estar mental e, por isso, propõe a adoção de medidas que incluem gerenciamento do estresse, enfrentamento da violência e instituição de sistemas de apoio. Enfrentar o tema da saúde mental é condição para estabelecer locais de trabalho saudáveis, reduzir o absenteísmo e, também, motivar e engajar quem trabalha.
A priorização da saúde mental está alinhada com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), particularmente o Objetivo 3 (Boa Saúde e Bem-Estar) e o Objetivo 8 (Trabalho Decente e Crescimento Econômico). A OIT conecta explicitamente a proteção social e o trabalho decente à melhoria dos resultados de saúde mental, indicando que práticas laborais inclusivas e solidárias são fundamentais para alcançar objetivos de saúde mais amplos. O fortalecimento do apoio à saúde mental pode ajudar populações vulneráveis, incluindo aquelas em empregos precários, promovendo assim a equidade e a justiça social no mercado de trabalho.
Promover uma cultura de diálogo e colaboração em torno da saúde mental pode aumentar a coesão social nos locais de trabalho e forjar uma classe trabalhadora resiliente, capaz de prosperar em um cenário global em constante evolução (avanços tecnológicos e novos modelos produtivos). OIT e OMS defendem a cooperação tripartite entre governos, empregadores e trabalhadores para enfrentar de forma eficaz os desafios da saúde mental, por meio do fortalecimento de capacidades, da conscientização e da intervenção precoce.
6. Igualdade de gênero no trabalho
A igualdade de gênero também compõe a ordem do dia da 114ª Conferência Internacional do Trabalho (CIT), para que sejam discutidas especificamente as disparidades persistentes entre homens e mulheres no trabalho, a brecha salarial, a (des)valorização dos trabalhos de cuidado e a necessidade de uma abordagem do trabalho transformadora, inclusiva e centrada no ser humano. A inclusão desse tema na Conferência de 2026 é essencial para acelerar o progresso em direção aos ODS 5 e ODS 8, reduzir a violência e garantir os direitos das mulheres na crescente economia de plataformas.
Reconhecer o lento progresso e a persistência das desigualdades de gênero é condição indispensável para repensar o status quo e consequentemente adotar novas estratégias voltadas à equidade no mundo do trabalho.
A igualdade de gênero é um direito humano fundamental essencial para o crescimento econômico, a produtividade e a justiça social e, por isso, o compromisso internacional com esta agenda precisa ser constantemente renovado e reforçado. Nesse sentido, sua inclusão na pauta da 114ª CIT está alinhada com o Plano Estratégico 2026-2029 da OIT, que busca “desenvolver estruturas jurídicas, políticas e institucionais focadas na igualdade e inclusão; reforçar a representação das mulheres nos processos de tomada de decisão; melhorar os serviços de cuidado, a infraestrutura e as condições de trabalho dos profissionais de cuidado; reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres; e acabar com a violência e o assédio no mundo do trabalho”.
7. Inteligência artificial e mundo do trabalho
A incorporação da inteligência artificial (IA) e de sistemas algorítmicos ao mundo do trabalho constitui um dos fenômenos centrais da atual fase de transformação do capitalismo, marcada pela digitalização, pela automação avançada e pela intensificação do uso de dados.
A IA não se limita à mecanização de tarefas repetitivas, mas pode alcançar atividades cognitivas, decisórias e de supervisão, o que tende a produzir impactos profundos sobre o emprego, a organização do trabalho e as relações coletivas.
A proteção de dados pessoais e a governança algorítmica assumem papel central nesse contexto, diante da coleta massiva e contínua de informações sobre trabalhadores, incluindo dados comportamentais e biométricos. A tutela jurídica do trabalho mediado por IA demanda limites claros ao tratamento de dados, bem como garantias de transparência, contestação e supervisão humana de decisões automatizadas que afetem o acesso ao emprego, a permanência no trabalho e as condições laborais.
A negociação coletiva continuará sendo um instrumento importante de controle democrático do uso de tecnologias no ambiente laboral. A atuação sindical permite estabelecer limites à automação, exigir transparência algorítmica e proteger direitos fundamentais, articulando inovação tecnológica e justiça social.
8. Mudanças climáticas e relações de trabalho
As mudanças climáticas e o meio ambiente de trabalho devem continuar na agenda internacional do trabalho em 2026, com os desdobramentos institucionais do Mecanismo de Ação de Belém (MAB), aprovado na COP30, por um lado, e os impactos dos eventos climáticos extremos, por outro lado.
A incorporação da dimensão laboral e do movimento sindical internacional na governança climática global prevista no MAB é um ponto de inflexão relevante para a proteção do trabalho decente e para a promoção da justiça social no contexto da transição ecológica.
Por sua vez, a intensificação dos efeitos das mudanças climáticas sobre o mundo do trabalho, com destaque para o estresse térmico, eventos climáticos extremos e deslocamentos forçados, impõe importantes desafios para o movimento sindical.
A negociação coletiva poderá ser um instrumento fundamental neste ano para garantir uma transição justa em setores estratégicos da economia, com foco na redução das desigualdades, na produção de empregos decentes e na proteção do território.
9. Direito de greve
O direito de greve tende a ocupar posição central na agenda internacional do trabalho em 2026, sobretudo em razão da expectativa de emissão, pela Corte Internacional de Justiça, de opinião consultiva sobre o tema. A remessa da controvérsia à CIJ pelo Comitê de Administração da OIT, em 2023, representa um marco institucional relevante na disputa histórica sobre o alcance normativo da liberdade sindical com relação ao direito de greve e a interpretação da Convenção nº 87 da OIT.
A manifestação da CIJ tem potencial de produzir efeitos jurídicos significativos, ao encerrar um conflito que tem paralisado parcialmente as atividades do Comitê de Liberdade Sindical sobre o tema desde 2012.
Esse debate ganha densidade política em um contexto de intensificação dos conflitos e aprofundamento das desigualdades sociais em escala global. A recomposição do capitalismo em bases marcadas por precarização, empresas de plataformas digitais e enfraquecimento das organizações sindicais e da negociação coletiva tem levado a um aumento de mobilizações e greves.
Nesse cenário, o direito de greve reaparece não apenas como instrumento clássico de ação coletiva, mas como mecanismo de contenção de assimetrias estruturais de poder, o que tende a recolocá-lo no centro das discussões sobre democracia, justiça social e efetividade dos direitos humanos.
*Fernanda Caldas Giorgi é Sócia da LBS Advogadas e Advogados e Diretora do Instituto Lavoro. Especialista em Direitos Humanos do Trabalho e Direito Transnacional do Trabalho pela Universidad de Castilla-La Mancha.
**Felipe Gomes da Silva Vasconcellos é Sócio da LBS Advogadas e Advogados e membro do Instituto Lavoro. Mestre em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela Universidade de São Paulo, Mestre cum laude em Direito Internacional e Europeu dos Direitos Humanos pela Universidade de Leiden, Especialista em Derechos humanos laborales, empresas transnacionales y diligencia debida pela Universidad de Castilla-La Mancha. Professor de pós-graduação da Universidade Presbiteriana Mackenzie e professor visitante no programa de pós-graduação internacional da Universidade de San Carlos de Guatemala.
